智联招聘CEO郭盛:雇主品牌凝聚人才向心力,破解短期主义困局

2018-10-11 17:02 来源:摘走网编辑整理

  

  10月9日,甦盛典·新商业 Talk 2018暨智联招聘“2018中国年度最佳雇主”百强榜单发布仪式在北京举行。智联招聘CEO郭盛,《哈佛商业评论》中文版主编何刚,场景实验室创始人吴声,北京大学国家发展研究院管理学教授、北京大学国发院BiMBA商学院院长陈春花,清华大学经济管理学院教授宁向东,罗汉堂秘书长陈龙等出席活动。

  

智联招聘CEO郭盛:雇主品牌凝聚人才向心力,破解短期主义困局
 


(智联招聘CEO 郭盛)

  活动现场,智联招聘CEO郭盛以“新效能,新价值”为题发表演讲,对于在新雇主经济趋势下,企业如何实现长时间主义理想并应用雇主品牌开疆拓土进行了解读。

  中国企业普遍面临短时间主义的现实

  随着中国经济快速发展,大众创业万众创新趋势成主导,创业压力也导致了中国企业盲目扩张以及管理层面的短视行为。《经济日报》的数据显示,中国的小企业,存活周期只有2.5年,而日本为12.5年,美国为8年;大型企业中国是7年,美国是40年,日本高达58年。

  与企业一样,求职者也存在普遍短视行为。根据智联招聘2018年春季白领跳槽报告,54%的求职者不满3年就要跳槽一次,并认为跳槽是迎接新机会。郭盛介绍道:“这是一个很残酷的现象。对很多企业而言,长时间主义只能当做理想,实际经营中人才竞争特别很是激烈,很多企业的做法就是与其培育种植提拔员工,不如实行‘拿来主义’直接挖脚,付出一定的高额薪水,投资回报率是理想的。对于员工来说也是,跳槽涨薪速度快,动辄翻倍。从张小平的现象不难看出,长时间投入对于小我私家来说回报未必理想,反而短时间行为回报较高。”

  在短时间主义盛行的商业环境中,企业在寿命短与人才流失的双重挑战下,糊口生涯与发展受到严重威胁,焦虑情绪蔓延。

  “好雇主”普遍具有长时间主义眼光

  智联招聘在今年的最佳雇主评选中发现,真正成功的企业,真正好的雇主无一例外都有长时间主义的眼光。调研发现,求职者对“好雇主”的期许不再把“薪酬福利”当做唯一的重心,“尊重员工”成为今年评选中一个既朴素又呼声最高的要求。要成为一个好的雇主,除需要提供完善的福利待遇和有竞争力的薪酬,还需尊重员工的体验与感触感染,给予其成长发展的空间,成全员工的小我私家追求。

  郭盛透露表现,今年获得最佳雇主百强的企业施展阐发出长时间主义情怀,不仅聚焦在眼前的商业竞争,更致力于放眼未来,经由过程价值观的协同提升团队凝聚力,并经由过程满足员工的成长和价值实现诉求来实现企业发展的长尾效应,在新技术驱动和挑战下,好雇主正在将职场打造成“智场”,在智慧升级迭代中保持锐意创新。具体来说,优秀的雇主在组织架构上呈现“无界共赢”,打破岗位和部门的边界限制;在文化体系中实现“多元同心”,在个性多元文化背景下有共同的信仰;激励机制满足“自我实现”,高度民主化激发小我私家潜能;成长体系致力“共情赋能”,激发人类独有的智慧和情感。

  雇主品牌凝聚人才向心力,破解短时间主义困局

  随着人才战争的白热化,雇主品牌得到愈来愈多企业的重视。2018中国年度最佳雇主评选活动最终收到有效报名企业30854家,相比2017年增加了76%。

  郭盛认为,本次获得百强的雇主无一例外都有长时间主义的眼光。俗语说‘十年树木,百年树人’,培育种植提拔人是最难的,也是最重要的事情。看一个企业是不是有前途,就看它用在人身上的费用,包括在培训和工作环境上所花的经费,占整个收入的百分比。

  当前,“最佳雇主”正在成为吸引人才的强磁场。好的雇主品牌不仅可以吸引同业优秀人才,帮助组织形成竞争优势,还有助于提升现有员工的留任率、敬业度,帮助企业提升绩效,带来高的财务回报。根据英国政府研究报告,低敬业度的公司经营收入相对高敬业度公司低32.7%。

  中国人口红利的消失,让人才成为经济发展的重要着力点,而面对外部残酷的竞争环境和内部日渐流失的重要人才,企业应学会使用雇主品牌这一凝聚人才情感和智慧的武器,想要“攘外安内”,必以“人才制胜”。

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