对制度的理解和心得分享

2018-05-04 13:01 来源:摘走网编辑整理

文/江树明

我们经常会听到一些主管、经理,说自己唱”黑脸”维护制度,员工不喜欢自己,员工躲着自己……

为何按照制度管理团队,却不受员工待见呢?

今天我们来一起分析这个问题。

何为制度?

首先我们要了解,什么是制度,它是怎么形成的,还有它的意义所在。

“有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有规矩。”

而规矩和制度又有所不同,规矩多少有点江湖的气息。

“制度”,这两个字就显得更加文明,洋溢着一股安然平静上进的味道。

追溯到远古时代,人类十分困难,圈养了野猪,在圈养过程当中,野猪跑了。

这类事情发生几次之后,部落里就入手下手安排轮流值守集体圈养的野猪。

今天是你守,来日诰日是他守,后天是他……这就是最早的制度。

今天工厂里,发生了一件事故,干活的工人因为袖子过于宽大,在操作机器时,袖子被卷进机器,继而小手臂被机器绞断,从医院回来后,厂长就增加了一个上班规定:所以人员,上班操作机器时,必须带袖套,否者罚款200元/次,并把这个写进了规章制度。

公司员工,开公司车辆外出时发生事故,所以制度里要求,必须公司司机才能驾驶公司车辆,不是公司司机的要驾驶公司车的,必须获得公司批准,否则严肃处置惩罚。

销售部门因为一次重要的外拓活动,员工忘记带户型图,流失了5组团购客户,所以部门制度里面要求,外拓前必须依据“排查单”检查道具。

小到后厨管理,大到国家法律,都离不开规章制度。

而制定制度的起点,要么为了提高效率,要么为了预防损失,再者就是避免滋养不健康的风气。

例如红灯停绿灯走,是为了提高通行效率;

马路限速是为了民众安全,避免出现交通事故;

要求公干勤俭节约,对铺张浪费进行处罚,是为了不滋养腐败、官僚的作风。

那么,问题来了。

为何,规章制度明明是为了团队利益和小我私家利益,但我们的经理在维护制度时,却引起员工的反感呢?

我拿国家交通规定,举一个例子:

我们都知道开车太快容易出交通事故,一旦出现交通事故轻则损坏车子,重则人员受伤,所以对于马路限速,我们都能理解,并且支持这样的规定。

当我们被拍到超速行驶,被罚款时,就会有两种心理回响反映:

第一种,我们认罚,究竟结果那条路上都写清楚了前方测速限速80,我还开了100的时速,是我们自己不小心。

第二种,我们会数落当地交警一顿:什么时候有测速的,我怎么不知道,我看到前面的路都是限100的,临时搞流动测速,太过分了。

问题的关键就在于这几个字:前方测速限速80

你开上这条路的时候,有个路牌告诉你,限速80,然后准备到有超速拍照的地方,还有个牌子告诉你”前方限速拍照”,人家都提醒你了,你被罚,自己心理是服气的。

但是像第二种情形,在没有提醒,或者提醒不明显的情况下被罚,必然有逆反心理。

我们的员工也是这样,

我们大多数人,只是在办理入职的时候瞄了一眼制度,然后,第二次看制度的时候,就是出现争议的时候,或是核实被罚的金额。

我们在大城市,路边乱停车,被罚款,我们会认栽。

但是在小县城,当我们在路边停车被罚时,心里多半不情愿。

为何呢?

这是制度的普及和灌注贯注问题,大城市经常普及各种法律法规,我们意识里已经养成遵守规定的心理。

但是在小县城,人们根本没这个概念,普及工作没做到位,开了罚款,人家心里当然不服气。

到这里,已经很明确了。

我们在维护制度时,忽略了很重要的一项工作——制度的普及和违规提醒,所以才会出现当员工违反制度时,被处罚时,有怨气,从而导致对维护制度者(管理层)产生排斥心理。

那么我们应该怎么做呢?

制度是为了提高大家的效率和保护公司利益,划定规矩确定后,我们就按照这个持续执行,因为它的起点是有利的,为了更好的维护制度,对于违反制度的可能会有相应的处罚。

那么我们的经理要做的事情,就是让大家不要被罚。

既要鼓动勉励大家遵守规定,又要让大家避免触犯规定,你不克不及改制度啊,你当时定的制度就是为了出效果,所以这方面不克不及妥协,那经理就要做好“限速提示牌”,减少员工违反制度的机会。

在带团队过程当中,想要更好的维护制度,我总结了几个要点:

第一,解释制度的来源和意义。

第二,做好“透明执法”的提醒机制。

第三,对于”不太合理”的规定,做好疏浚沟通机制。

第一,解释制度的来源和意义

如果你反复叮嘱进入工地要带安全帽,把以前因为不带安全帽而出现事故的案例来做培训,反反复复的提醒。

真的遇到员工不带安全帽进入工地,

你进行处罚时,员工会埋怨你吗?我想不会的。

就像交通法规普及到位后,因为闯红灯被罚的司机,他们不会去求全谴责执法部门,也不会痛诉交通规定不合理。

我们也要做这个动作,对于核心制度条款,一定要解释透彻,让员工理解这项规定的制定背景和意义。

尽统统可能不和对制度有疑虑的员工说:制度就是这样,你照着执行就能够了。

这样的处置惩罚体式格局,只有两种结果,员工要么执行,要么对制度产生不满。

较为乖巧听话的员工,会照着执行。

但是,但凡是有点自主意识的员工,就会产生质疑,如果他不克不及自己解惑,积少成多,遇到多次类似情形后,一朝一夕就会产生了不满和逆反心理。

试想,一小我私家心里觉得这个制度不合理,却又不能不执行时,换谁都会有情绪,长久如此,负面影响很大很大。

这也就是,为何有些管理者被员工所厌恶的缘故原由,你老叫他做他认为“不合理”的事,能不讨厌你吗?

第二,做好透明执法的提醒机制

“透明”与否,在于是不是有提醒机制。

举个例子,我们都知道,销售对客户的跟踪很重要,但是当你检查客户登记本的时候,显然会有个别销售人员其实不太重视这项工作。

然后你语重心长的培训了几个小时,讲清楚登记客户的重要性,最后出了一个规定:当天接待的客户,必须当天登记客户跟进信息,否则罚款100元/次。

10天过去了,你记起这个事情,然后入手下手检查客户登记的工作,很不幸,有几个同事,挨罚了几百块,同事们当然心疼了,但也无话可说。

被罚款后的那段时间里,似乎大家对这项工作入手下手重视了,看起来变得积极了。

但是,过了3个月,你临时兴起,又再次检查这项工作,你简直不敢相信,被罚款的同事比上次还多。

这些都是很常见的执行案例。

除有A项工作,还有B项,还有C项……

每检查一样,就罚一样,你很生气,但是你的员工更生气,员工入手下手躲你、不再欢迎你。

这里有一个问题,

为何语重心长的培训了,而且这些制度都是为了他们好,怎么还是这个样子呢?

我们忘了两个很关键的要素:

第一,人会有遗忘的;

第二,懒惰是人的天性。

我们想当然的认为,培训一次,员工就可以100%的按照你的意思执行。

我们的父母,从小就叫我们认真上课好好学习,我们是不是都一直保持认真上课好好学习了呢?对于亲爹交代的事情,都做不到位,更何况是我们只是个同事关系。

所以,别想当然的认为,员工都能按照你的意思做好。

那么,我们要怎么做呢?

这个时候我们就要做提醒机制了。

我大概是13年意想到这个问题,14年的时候觉得在这样下去不行了,然后入手下手重视这个问题,经过慢慢分析,才想通关键所在。

所以在14年的时候,我在厚厚的一本部门制度里,提炼出核心制度。

对制度的理解和心得分享

把一些容易执行不到位的制度,单独提炼出来,并做了适合口语朗读的优化。

然后,在每周的周会和每次培训前,全体朗读。

每一周都会自我提醒、集体提醒,效果很好,而且你不用在语重心长的刺刺不休。

在提炼口语化制度上,有几个心得:

1、不要在口语化制度上,体现处罚机制,影响心情。

2、在措辞上,要积极,且改成自我承诺的口吻。

(例如:不得在前台吃东西,可以改为:我决不再前台吃东西)。

3、最后加上团队的愿景。

第三,对于“不太合理”的规定,做好疏浚沟通机制

什么叫不太合理呢?

举个例子,在玉林带销售团队时候,那会智能手机刚兴起,销售人员上班喜欢刷微信玩手机,这肯定影响业绩的嘛。

然后我就想规定,上班时间不克不及玩手机。

这就是“不太合理的规定”,因为人总不克不及一直在高效工作的状态,并且手机也是通讯工具,姑娘和男朋友打得火热,还要靠微信来谈恋爱呢,我这一刀切的设法主意,明显不太合理,所以光“堵”是不行的,即使是强压执行,只要管理人员不在场,必然反弹。

但是又不克不及任由发展下去,那么我就要设计一个环节,即能达到我设想的上班不玩手机,又要让姑娘们不至于有很大意见。

最终我是这么操作的,上班时间,销售人员的手机统一放置在指定的地方(距离前台约5米),要看手机,聊微信,可以,去放置手机的地方玩,玩结束了,回到前台工作。

这一下就解决了这个问题。

考虑这么规定的时候,我采用了心理学的一些情境切换理念。

首先,拿着手机在前台玩,他不会意想到他荒废了工作,因为潜意识里,他还是在上班啊,还是坐在前台工作岗位上嘛。

目下当今,当他去到指定的地方玩手机的时候,他的整个心理情境,很明确的会意想到:我是刻意的走来玩手机,强调了我不是在工作。

这种感觉会让他尽快的处置惩罚手机上的事情,然后赶快回到工作岗位。

当他回来到前台,心理很明确的感觉是,我回到工作岗位了,我目下当今要做什么事情。

这就是疏浚沟通机制,当你不能不做一件违反,人类行为或心理的事情时,一定要考虑到疏浚沟通体式格局。

带团队的心得分享1

这里讲一个观点,很多管理者都想打造一支强有力的团队,但是当他们遇到上述这种情况(员工抵触、排斥他)的时候,就会出现两种结果:

第一种,强势管理,铁腕执行,得到的结果是基层员工的排斥,管理手法很粗暴类似于奴隶主在管理奴隶,这样的管理者上班也是很心累。

当然,熬得住升职到高管后,直接面对的不再是根蒂根基员工时,因为下属都是部门经理,他们更能理解这种强势管理,这时候候会好很多,但是只是你好而已,基层管理者和员工还是很不舒服的相处、排斥。

第二种,因为遇到员工抵触、排斥,然后入手下手妥协,睁一只眼闭一只眼,自喻情商高,会举一反三。

其实啊,这是在掩耳盗铃。你明知道这样的状态是不合错误的,却不去改变,长久的“妥协”会让你的团队失去战斗力,一朝一夕你会发现,你指挥不动员工,然而却迫不得已。

对于这种情况,要保持警觉,因为公司领导是没办法评估你对团队的影响力和掌控力,只要表面上的维稳,每一个月工资都会按时发给你,但是自己要注意,不要被“温水煮青蛙”。

带团队的心得分享2

第二个观点。

看到外部很多公司的领导,会刻意的和员工保持距离,在员工面前端着架子,甚至打官腔。

真的,我们不要学这套,这种官僚作风百害而无一利。

官僚作风的形成是这样的:

主要是人的虚荣心在作怪,内心希望被人恭维被人捧,所以做出一副处处应该被人恭维、被人捧了的样子。

仔细想想,搭架子会带来什么好处?

好处没有,坏处一大堆。

试想,打官腔端着架子的人,教导培训员工:我们要有团队精神、要有凝聚力。

这是否是一件很搞笑的事?

有些人说,和员工走得太近了,没有权势巨子感,不好管理。

好不好管理是带团队的方法和小我私家管理原则问题,

所谓的权势巨子,是靠搭架子赢来的吗?

权势巨子感是靠自己实力赢来的啊,仗势欺人是不可能让有实力的员工信服。

毛泽东第一次见邓小平的时候:

他表情兴奋的问邓小平:“据说法国女人很漂亮,是吗?”。

而邓公的回答也实在风流:“也不尽然。女人都一样——特别是在暗处。”

谁能说他们两位没权势巨子呢?

真正有实力的人,无不是在妙语横生之间就把事情办妥了。

管理者就应该多和你的团队亲近,所谓的价值观,团队精神,都是靠上行下效而来的。

对制度的理解和心得分享

左岸记:制度是可见的,人的心思是不可见的。用制度不是更靠谱,而是更有希望保障公平,统统都是为了公平。两小我私家分蛋糕,如果制度规定切蛋糕的人不许先挑,那么蛋糕总会切得比较公平。

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